jueves, 27 de enero de 2011

JURISPRUDENCIA LABORALSe quedó dormido en una camilla, lo echaron pero deberán indemnizarlo‏

Se quedó dormido en una camilla, lo echaron pero deberán indemnizarlo
I


La Justicia ordenó abonar a un empleado el resarmiento por despido injustificado, ya que había sido suspendido anteriormente por ese mismo hecho. Además, los magistrados hicieron lugar a diferentes multas. Qué deberán hacer las empresas para salir indemnes en este tipo de situaciones

Cuando las empresas deciden sancionar a un empleado con un apercibimiento o una suspensión, tienen que tener en cuenta que, debido a los últimos pronunciamientos judiciales, no podrán despedir posteriormente al dependiente argumentando un hecho ya castigado.

Esto se debe a que los tribunales laborales consideran que no se puede condenar dos veces el mismo hecho, aunque éste sea de tal magnitud que justifique la cesantía.

En caso de que la firma actúe de esta manera, igualmente deberá pagar la respectiva indemnización por la ruptura del contrato laboral y otras multas que deriven de ella.

Los especialistas consultados por este medio recomendaron que, en razón de este criterio, los empresarios actúen con sumo cuidado y presenten la mayor cantidad de pruebas posibles para evitar dichas sanciones.

Es por ello que, en este escenario, las direcciones de recursos humanos de las compañías suelen activar un mecanismo de gran utilidad: los reglamentos internos. Sin embargo, si bien muchas veces están por escrito, carecen de suficiente contenido y profundidad, pese a que constituyen herramientas clave para prevenir conflictos legales o, al menos, minimizar sus consecuencias.

En esta oportunidad, la Justicia ordenó a una empresa indemnizar a un empleado que se había quedado dormido mientras debía cumplír tareas laborales, tras haber sido sorprendido "in fraganti" por sus jefes.

A tal efecto, los magistrados tuvieron en cuenta que la firma ya había lo sancionado con una suspensión por ese hecho, antes de decidir el despido.

Se durmió y lo despidieron
El empleado ingresó a trabajar a la empresa para cumplir tareas de vigilador general.

Casi tres años después, fue suspendido y luego despedido por la compañía en los siguientes términos "...por haber sido sorprendido a la hora 1:50 durmiendo en su lugar de trabajo sito en... acostado en la camilla del consultorio de kinesiología, con el televisor encendido, haciendo abandono de su puesto...".

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda del dependiente, quien exigía un resarcimiento, y condenó al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

La empresa cuestionó el fallo ante la Cámara al considerar que no fueron debidamente analizados los elementos probatorios presentados en la causa.

En su escrito, la firma indicó que el accionante no había sido sancionado dos veces por el mismo incumplimiento y remarcó que las declaraciones de los testigos, desde su punto de vista, acreditaban los hechos ocurridos.

También cuestionó la aplicación de la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por la falta de entrega de los certificados laborales, y la del artículo 2 de la Ley 25.323, que incrementó el monto de la indemnización.

La compañía restó relevancia a la suspensión que le fuera comunicada, en la cual la empresa le imputó dos días por el incumplimiento cometido.

Los camaristas señalaron que la constancia daba cuenta de la efectiva suspensión impuesta y, más allá del esfuerzo de la firma para revertir los fundamentos de primera instancia, lo cierto es que no logró ese objetivo.

"No puede argumentarse que la notificación sancionatoria no constituya ejercicio del poder disciplinario de la empresa, aún, a través de quienes la representan y, además, porque no es cierto que la regla del non bis in idem sea patrimonio exclusivo de la disciplina del derecho penal", indicaron los magistrados.

En ese sentido, expresaron que "todo poder disciplinario...está condicionado por la máxima de que una misma conducta no puede ser sancionada más que una vez".

Para los jueces, si bien no debe privarse de importancia a la falta cometida por el dependiente, lo determinante fue que no puede ser impuesta una doble sanción por la misma falta.

"Por ello, y más allá de los dichos de los testigos, lo cierto es que las condiciones y circunstancias de la comunicación resolutoria indicada determinan la ilegitimidad del despido dispuesto", destacaron los jueces

Incrementos
En cuanto a la queja interpuesta por la compañía, debido a la aplicación de la multa del artículo 80 LCT, los jueces esta vez le dieron la razón.

En ese punto, destacaron que "al serle requerida la entrega de los certificados, la empleadora los puso a disposición del trabajador. Tal circunstancia se condice con la certificación de servicios y remuneraciones acompañada al tiempo de contestar la demandada".

Por ello, descontaron la suma de $5.187 por tal concepto, que fuera incluida en la liquidación final practicada en la sentencia de primera Instancia.

En cambio, sobre la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los camaristas confirmaron la sentencia, ya que para los jueces el despido fue ilegítimo porque la conducta reprochada -haberse quedado dormido en horario laboral- ya había sido sancionada. De esta manera, el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga click aquí

Repercusiones
"Se consideró inválido el despido porque los jueces entendieron que el empleado no puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho, lo que en sí mismo resulta insólito", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Se pone en evidencia el cuidado que deben observar las empresas al momento de sopesar las distintas irregularidades detectadas, no solo desde la perspectiva de la posibilidad de ser probadas en sede judicial, sino respecto de la proporcionalidad que cada medida debe tener respecto del comportamiento disvalioso que se sanciona", agregó.

Este tipo de situaciones siempre cuenta con un componente subjetivo. Además, hay que tener en cuenta no sólo la gravedad de la falta sino también la antigüedad y los antecedentes disciplinarios.

"No se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente", indicó Paula Oviedo, abogada del estudio Negri & Teijero.

"Es importante que el empleador tenga una política clara en esta materia. En algunos casos, se hace imprescindible contar con un reglamento interno que abarque los aspectos disciplinarios para que el trabajador tenga en claro que, ante determinados incumplimientos, será pasible de despido", explicó Oviedo.

En tanto, el especialista Pablo Van Thienen, aconsejó que, en estos casos y a los fines de facilitar la prueba, "si uno pesca in fraganti a un empleado, hay que ver la posibilidad de arrimar otros testigos o, en su caso, buscar evidencias precisas (como fotos y filmaciones)".

"Hoy, con los celulares, se puede acceder fácil a este tipo de pruebas", concluyó el experto

Historia laboral

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COMO SOLICITARLA
EN EL ANSES




¿Cómo puedo consultar mi Historia Laboral?
¿Qué información encuentro en mi Historia Laboral?
¿Para qué me sirve consultar la Historia Laboral periódicamente?
¿Puedo completar en el momento los periodos trabajados que no figuran en mi Historia Laboral?
Algunos de los períodos se encuentran sombreados en gris ¿Qué significa?
¿Cómo puedo consultar mi Historia Laboral?
La consulta de la Historia Laboral es personal y se puede realizar únicamente desde esta página Web, en la sección Autopista de Servicio. Previamente, debe haber tramitado la Clave de la Seguridad Social.


¿Qué información encuentro en mi Historia Laboral?
Los meses trabajados y las contribuciones hechas por cada empleador, además de las remuneraciones percibidas en esos períodos. El aplicativo también permite consultar los aportes de los trabajadores autónomos.


¿Para qué me sirve consultar la Historia Laboral periódicamente?
La información provista le será útil para el control de los aportes que debe realizar su empleador y, para que al momento de jubilarse, usted cuente con la información de los años de servicios debidamente registrados.



¿Puedo completar en el momento los periodos trabajados que no figuran en mi Historia Laboral?
Sólo las personas que se encuentren en edad jubilable (59 años, para el sexo femenino; y edad mayor o igual a 64 años, para el sexo masculino). Para registrar períodos trabajados faltantes debe ingresar en la opción "Agregar Períodos" dentro de la Solapa "Incorporados".


Algunos de los períodos se encuentran sombreados en gris ¿Qué significa?
En la "Solapa Anterior 94" pueden aparecer períodos sombreados de color gris, con la denominación "Cuenta Inexistente". Se trata de períodos que los empleadores han declarado en forma incompleta, por lo que no serán tenidos en cuenta al realizar la Probatoria de Servicios. Si usted trabajó estos períodos deberá ingresarlos en la "Solapa Incorporados". Los períodos sombreados de color gris en la "Solapa Posterior 94" se trata de aportes que no fueron realizados al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), por lo que no serán tenidos en cuenta en la Probatoria de Servicios.

miércoles, 26 de enero de 2011

Uniformes de personal de seguridad y su Prohibición fuera de horarios de trabajo

Uniformes

Art. 20 - Cuando la contratación del servicio establezca que en el mismo deba usarse uniforme, los Vigiladores tienen la obligación de usarlo durante el desarrollo de sus tareas de prevención. Dicha vestimenta será provista por el empleador a su exclusivo cargo y deberá conservarse en el lugar de trabajo. Estas ropas de uso diario deberán estar en perfectas condiciones de higiene, planchadas y sin roturas del vestuario cuya cantidad de duración se especifica:


> Dos camisas por año
> Dos pantalones por año.
> Un saco o gabán de invierno, duración tres años.
> Dos corbatas por año.
> Una capa impermeable por puesto, duración tres años.
> Botas de goma para lluvia en buen estado de uso e higiene.


Asimismo, cuando la contratación del servicio establezca expresamente la utilización de un chaleco antibala, los Vigiladores tendrán la obligación de llevarlo durante el desarrollo de sus tareas de prevención. Dicha vestimenta será provista por el empleador a su exclusivo cargo, sin perjuicio de que su uso y condiciones deberán ajustarse a lo que la normativa en particular establezca.
Las prendas de trabajo, serán entregadas bajo constancia escrita y su uso será obligatorio dentro del establecimiento, con absoluta prohibición de usarlas fuera del mismo.


Si egresara de la empresa cualquiera fuera el motivo, el Vigilador deberá proceder a su devolución o, en su defecto, deberá abonar el importe correspondiente que constará en el recibo extendido en el momento de su entrega al Vigilador . En los contratos que en lo sucesivo celebren las empresas de vigilancia, éstas gestionarán ante los locatarios de los servicios para que en los establecimientos donde se hallen los mismos se provea al personal de vigilancia, de vestuario o lugar apropiado para cambiarse de ropa y para los casos establecidos expresamente la dotación de Vigiladores Bomberos deberá ser provista a cargo del contratante de equipos de la respectiva ropa ignífuga.

jueves, 20 de enero de 2011

Asignaciones Familiares

ENERO DE 2011

UPSRA INFORMA
Asignaciones familiares con turnos en la Anses

La Administración Nacional de Seguridad Social (Anses) informó que las asignaciones familiares que abona el organismo a los trabajadores a través del sistema Suaf, pueden gestionarse solicitando un turno telefónico al 130, en forma gratuita, o ingresar en la Autopista de Servicios de la página web www.anses.gob.ar.

miércoles, 19 de enero de 2011

GUIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Guia Laboral »
¿Qué es un Accidente de Trabajo?
Es un acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo (in itinere).


¿Que hago si me despiden durante el plazo de las interrupciones por accidente o enfermedad inculpable?
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.


¿Que hago si cuando me reincorporo no puedo hacer las mismas tareas que hacía antes?
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo.
Si estando en condiciones de hacerlo …


¿Tengo derecho a que me conserven el empleo ante un accidente o enfermedad inculpable?
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.


¿El trabajador esta obligado al control médico que le asigna el empleador?
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.


¿Debo dar aviso el empleado al empleador en caso de accidente o enfermedad?
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.


¿Debo seguir percibiendo salario en caso de accidente o enfermedad?
La respuesta es si. El accidente o enfermedad inculpable que impida que usted vaya a trabajar no afectará su derecho a percibir su sueldo durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce …


¿Quiero iniciar un juicio o reclamo laboral, que gastos tengo que pagar?
No tiene que pagar gastos judiciales, la ley establece para los trabajadores y sus herederos el beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de las normas que regulan el contrato de trabajo.
Tampoco la vivienda del trabajador podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno, osea su casa no sera embargada en caso de perder usted el juicio.
En relacion a los honorarios del abogado, usted puede convenir con el profesional un porcentaje de la suma que se demanda a pagarse al momento de que se dicte …

miércoles, 12 de enero de 2011

Modificación de la Ley de Contrato de Trabajo: contrato a tiempo parcial

La Ley 26474, de Contarto de Trabajo, sancionada el 17 de diciembre de 2008 y promulgada el 12 de enero de 2009, incorpora sanción para los contratos a tiempo parcial cuya jornada de trabajo sea mayor a 2/3 de la habitual. Sosteniendo que la violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

Esta ley mantiene el criterio de que las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Sin embargo agrega que los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

Otra modificación efectuada en la presente ley, delega en los convenios colectivos de trabajo la determinación del porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.



LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Ley 26.474
Modificación.
Sancionada: Diciembre 17 de 2008
Promulgada de Hecho: Enero 12 de 2009
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

ARTICULO 1º — Sustitúyese el artículo 92 ter de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) —Ley de Contrato de Trabajo— y sus modificatorias, por el siguiente:

Artículo 92 ter:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

ARTICULO 2º — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

domingo, 9 de enero de 2011

En 2011 Seguimos Trabajando....

Muchos trabajadores de la seguridad privada viven dia tras dia en la incertidumbre, esa que se produce cuando muchos hablan y critican desde las sombras y el anonimato. En estos tiempos en que proliferan los mercaderes del sindicalismo disidente, avidos de autoproclamarse "Secretarios Generales" de gremios alternativos, democraticos y horizontalistas pero empeñados en atacar los gremios historicos con sus criticas dañinas y vacias de propuestas que dejan ver su verdadera impronta basada en el patoterismo y la intimidacion, usando permanentemente la filosofia goebbelslista del "miente, miente que algo quedara".
Compañeros, no se dejen engañar con falsas promesas y beneficios para pocos, desde UPSRA Comodoro Rivadavia pensamos que es mejor hacer que prometer y lo que consiguimos, poco o mucho, beneficia a todos los trabajadores sean afiliados o no, pero mientras mas afiliados seamos mejores cosas conseguiremos. Por eso compañeros debemos entender que "ladran Sancho, señal que cabalgamos"......
Walter Montaña
Delegado Regional UPSRA
Comodoro Rivadavia

sábado, 8 de enero de 2011

Este espacio esta pensado para que todos los trabajadores de la seguridad privada de la region patagonica puedan expresarse libremente, en un contexto de respecto mutuo poder debatir las diferencias y llegar juntos a ser artifices de un sindicato que se esfuerza dia a dia en ser mejor.
Por eso los invito a sumarse, que asuman el compromiso de trabajar en y con nosotros para hacer posible el cambio que dignifique nuestra profesion.

Walter Montaña
Delegado Regional Comodoro Rivadavia
UPSRA - OPSIP